sábado, 14 de junio de 2008

¡ENFRENTE LOS RETOS DE UN LIDERAZGO ADAPTATIVO!

por Miguel Donayre Benites

La imagen romántica de un líder solitario trabajando hasta tarde para dar con una solución innovadora y pionera es una imagen muy utilizada por la mayoría de las escuelas de gestión contemporáneas para describir el proceso creativo de innovación. Esta imagen resulta tentadora pero peligrosa porque no es real. Por mucho que nos empeñemos, el líder no es el único con capacidad de innovación, de hecho cuando ésta surge de forma natural suele hacerlo fruto del conjunto de actuaciones de los equipos de personas que conforman la organización.

¿Existen realmente los líderes?

¿Es el liderazgo inherente a ciertas personas o constituye un ejercicio que se puede aprender con el tiempo?

¿Por qué o para qué necesitamos liderazgo?

Desde hace más de 20 años se ha venido desarrollando uno de los modelos de liderazgo más innovadores del último tiempo, el liderazgo adaptativo. Este modelo propone importantes quiebres en torno a los conceptos tradicionales y a la metodología de enseñanza y aprendizaje de esta disciplina, haciéndose cargo de las anteriores preguntas.

El modelo propuesto distingue entre problemas técnicos y problemas adaptativos, estableciendo que los primeros son de fácil definición y para los cuales existe una solución clara y establecida, lo cual no implica que sean problemas de baja complejidad, pero si que se puede encontrar a alguien con el suficiente conocimiento y experiencia para solucionarlos.

Por el contrario, los problemas adaptativos son poco claros y difíciles de identificar, principalmente porque ellos involucran los más arraigados hábitos y costumbres de los miembros de una organización y por ello su solución implica cambiar a las personas involucradas, a nivel de comportamiento y mentalidad. Este tipo de problemas nos obliga a preguntarnos por las causas profundas de los problemas y no quedarnos con los síntomas en los que se manifiesta, y propone que por ser las personas, en parte, el origen del problema, son también su solución. Y llevarlas a encontrar esa solución implica liderazgo.

Para el liderazgo adaptativo no existen los líderes, sino que personas que ejercen liderazgo para enfrentar sus problemas adaptativos. El liderazgo no es algo que se aprenda de la noche a la mañana y por ello es necesario recurrir a diversas metodologías, que van desde las más tradicionales clases exponenciales, que entregan un consistente marco teórico, hasta el innovador Case in Point, que enfrenta a los participantes con ellos mismos y con su entorno a situaciones complejas y de alta tensión, en tiempo real.

Las personas son el corazón de la organización, son las personas las que mediante su actuación en equipos de trabajo, redes y comunidades de interés, crean la base cultural de la organización. Las culturas complejas no son resultado de la sola actuación individual de líderes creativos, sino producto de un trabajo en equipo efectivo. La visión heroica de los líderes pone demasiado énfasis en lo individual y el liderazgo no es siempre algo dramático e individual. En el artículo que sigue nos proponemos desoír la retórica de los siglos pasados, y prestar atención al modelo que plantea la ciencia de la complejidad en la que los líderes son entendidos como una parte crítica del equipo situándose en el corazón y no a la cabeza de la organización.

Antecedentes…

Históricamente, se hablo en los años 60 y 70 del siglo XX de un liderazgo personal. Creían que ser líder era hereditario, se poseían unas características especiales innatas para ello, como el que nacía siendo torero o pintor. Sin embargo, a finales de los años 70, esta visión evolucionó y se hablaba de liderazgo situacional, era líder quién tenía que serlo en un momento determinado, no necesariamente todo el tiempo sino unido a determinadas circunstancias.

El paradigma actual habla de un liderazgo basado en las circunstancias, pero también en las características de cada persona. En las diversas situaciones de la coyuntura actual tan cambiante, tenemos que evaluar que personas tienen que liderar, y que características tienen que tener que les faciliten esta función y que podemos hacer para ayudarles a conseguirlo. Evidentemente, será más fácil para unos que para otros, pero tenemos que quitarnos ese halo que tenemos los peruanos sobre que ser líder es algo mágico.

Fácilmente nos vienen a la memoria personas que son líderes profesores, líderes emocionales, líderes visionarios, líderes combativos o líderes sabios, pero esto son sólo etiquetas que esconden los poderes que mueven a las personas: informal, estatus, de la información , experto o de evocación. El objetivo del actual líder es ser capaz de manejar estos poderes con soltura y utilizarlos o mezclarlos según las situaciones a las que se enfrenten.

Un liderazgo adaptativo lleva a dirigir con el ejemplo, y la cercanía tanto física como comunicativa. Es fundamental saber comunicar con un lenguaje cotidiano, hablar de tu a tu con la gente, ponernos en su lugar e interactuar con la mente abierta, en definitiva, tenemos que aprender a escuchar. Hemos de tener en cuenta que comunica tanto el que habla como el que escucha, el seguimiento con atención y empatía sobre lo que nos están hablando nos acerca a su manera de pensar, lo cual enriquece nuestra perspectiva del tema tratado, al mismo tiempo que demuestra a nuestro interlocutor no sólo el interés en lo que nos comenta, sino que también nos posiciona con una actitud receptiva a pensamientos dispares al nuestro.

Nuestra experiencia en “San José”

En nuestro modelo de liderazgo y al centro de todo lo que hacemos en el Colegio Particular “San José” de Ica está lo que llamamos "Liderazgo Adaptativo". Esta metodología fue creada originalmente por el profesor Ronald Heifetz de la Universidad de Harvard, quien la desarrolló a lo largo de 20 años de arduo trabajo con profesionales y estudiantes de más de 85 países. En San José usamos esta metodología modificándola y adaptándola al contexto peruano para aumentar su efectividad y los resultados son alentadores, pues estamos en un franco proceso de reconstrucción de nuestra identidad institucional, adaptándola a los nuevos tiempos, con retos y exigencias tecnológicas pero también axiológicas. Estamos optimistas con la experiencia y por eso compartimos lo que hemos descubierto.

Trabajo Adaptativo

La palabra "adaptación" puede ilustrarse mejor a nivel biológico, ya que explica el proceso por el cual los organismos pasan para cambiar y adaptarse a su medio ambiente con el fin último de sobrevivir. Por lo tanto, usamos esta metáfora para ilustrar cómo los individuos y grupos en las organizaciones tienen que cambiar para poder enfrentar exitosamente los retos adaptativos.

El trabajo adaptativo en el contexto del liderazgo se enfoca en cómo ayudar a los individuos a usar varias destrezas necesarias para hacer frente a situaciones y sistemas muy complejos que normalmente les dejan paralizados en medio de la confusión.

La mayor parte de las organizaciones operan bajo prácticas disfuncionales, de las cuales a menudo ni siquiera son conscientes. De acuerdo a la teoría de liderazgo que Ronald Heifetz y el doctor Dean Williams ofrecen, hay tres posibles retos organizacionales.

Retos de una organización

Reto Problema Solución

1. Técnico conoces el problema conoces la solución

2. Gerencial conoces el problema X no conoces la solución

3. Adaptativo X no conoces el problema X no conoces la solución

Este tercer reto — en el que no se sabe cuál es el problema ni cuál es la solución — es el que requiere liderazgo adaptativo. Esta metodología permite a los participantes aprender a diagnosticar la situación dentro de un contexto de dinámica de grupos, formular intervenciones y empujar a los individuos y grupos hacia un aprendizaje que les permita enfrentar el problema.

Normalmente, se espera que las autoridades sean quienes definan y encuentren el problema y la solución, cuando realmente sólo pueden ser definidos y encontrados por el grupo. Debido a las limitaciones del rol de autoridad, quienes están al mando, no pueden generar por sí solos el trabajo necesario para enfrentar el problema efectivamente. Cuando la organización no está al tanto del problema interno que se extiende a todos los niveles, no hay otra opción que hacer el trabajo adaptativo para realmente lograr un cambio. Ejercer liderazgo es el proceso de confrontar realidades problemáticas y orquestar el conflicto.

El reto más grande al ejercicio del liderazgo surge de la resistencia que hay al cambio y de las pérdidas que esto implica. Por lo tanto, ejercer liderazgo implica tomar grandes riesgos.

El actual entorno profesional se ha vuelto más dinámico y complejo y si las organizaciones humanas quieren sobrevivir y tener éxito tienen que ser más ágiles y aumentar su capacidad de reacción. Esta nueva realidad profesional requiere un nuevo tipo de liderazgo adaptativo.

Desafortunadamente, la teoría actual de gestión está resultando inadecuada para lograr dicho objetivo ya que cuenta con la visión mecanicista que domina la cultura occidental. Las organizaciones humanas son entendidas y gestionadas al igual que una máquina en la que se asumen causas y efectos conocidos, investigables, entendibles y por tanto gestionables. Este entendimiento impone un sello negativo y pesimista en el comportamiento organizacional subestimando la capacidad de la naturaleza para innovar.

Pero las organizaciones no son máquinas, son sistemas adaptativos complejos, los paralelismos entre la vida profesional y la naturaleza son enormes; en los dos campos se dan grandes batallas entre las fuerzas de la tradición y las fuerzas del cambio. En el entorno de las organizaciones al igual que en la naturaleza no hay eternos ganadores, tan solo especies y organizaciones que o bien reaccionan y se adaptan en coevolución con el entorno cambiante o se extinguen.

Ciencia de la complejidad.

En respuesta a esta falta de adecuación entre realidad y teoría de gestión, una escuela alternativa de pensamiento empieza a destacar: la basada en la ciencia de la complejidad.

La ciencia de la complejidad contempla todos los seres vivos como ejemplos de sistemas adaptativos complejos, ya se trate de hormigas, humanos o negocios. En todos estos sistemas, los participes de manera independiente interactúan en la reforma continua y definición de su futuro. Este nuevo paradigma ya no contempla las organizaciones como entornos impasibles con causas y soluciones simples, sino que las acepta como medios inciertos y rebosantes de capacidad innovativa propia de los sistemas vivos.

Esta corriente ofrece un nuevo pensamiento para los líderes actuales, les enseña a re-entender las organizaciones como lo que son: sistemas adaptativos complejos que se crecen con el cambio más que como maquinas que necesitan reingeniería. Fruto de este nuevo entendimiento la cultura innovativa se convierte en el hábitat natural de la organización y la interacción entre agentes es la clave para su entendimiento.

Principios clave

Existen cuatro principios clave que emanan de la ciencia de la complejidad y que son inherentes a todas las organizaciones:

1. El equilibrio lleva a la muerte. Cuando un sistema vivo se haya en equilibrio, tiene

menos capacidad de reacción ante los cambios de su entorno.

2. Ante la amenaza los sistemas vivos se mueven hacia el borde del caos. Lo que lleva a

altos niveles de cambio y experimentación en los que es más fácil que emerjan

soluciones innovadoras.

3. Cuando esto sucede los componentes del sistema vivo se auto-organizan y emergen

nuevas formas organizativas.

4. Los sistemas vivos no pueden ser dirigidos por una senda lineal, lo imprevisto es

inevitable.

Los líderes adaptativos que tienen en cuenta estos principios permitirán que las organizaciones se desarrollen y prosperen en el mundo complejo.

Características del Líder en las Organizaciones Complejas e Innovadoras

De acuerdo con la ciencia de la complejidad una de las características más importantes para dirigir una organización es la conectividad, entendida tanto como la capacidad para conectar con empleados, clientes, proveedores y competidores, como para desear conectar con ellos.

Un líder conectado es vital para la innovación. Para que los participes de la organización puedan innovar, deben conocer e importarles los problemas de la misma. La manera más efectiva de conocer lo que les es significativo es trabajar con ellos, escucharles e informarles. Conociendo sus historias, los líderes serán capaces de comprender y aprovechar todos y cada uno de sus puntos de vista.

La diversidad es asimismo otro factor crítico para la innovación, debiendo entenderse como una ventaja y no como un obstáculo el hecho que dos empleados tengan una visión completamente distinta del mundo. Lo que debe de hacer el líder es conectar estas visiones manifiestamente opuestas.

Teniendo en cuenta que nadie puede entender todos los entresijos de un sistema complejo, los líderes deberán intentar conectar con el mayor número de aspectos organizacionales. Situándose en una posición única y de valor, en las fronteras de las diferentes áreas de la organización.

La conectividad provoca innovación ya que gran parte del conocimiento y de la inteligencia de la organización no está visible y permanece en las manos y cabezas de los empleados. Conectando con el mayor número de participes este conocimiento invisible podrá aflorar.

Adoptar un planteamiento inclusivo al innovar aumenta el número de cocreadores y ganadores. Compartir los logros incrementa el sentimiento de camaradería entre los trabajadores. Esta camaradería se ve reafirmada por un fuerte sentimiento de cultura corporativa que se va creando en el proceso innovador y resulta de gran ayuda para la interconexión entre participes.

El líder además deberá conectarse con el exterior a través de sus clientes y proveedores ya que estas fuentes externas pueden aportar una perspectiva más amplia de las necesidades del mercado al mismo que tiempo que posibilitan la colaboración innovativa.

La conectividad crece cuando los líderes son valientes y curiosos y admiten que no lo saben todo sobre la organización y el sector. Pero todo intento de conectividad fallará, si los empleados y las fuerzas externas no se creen la voluntad del líder.

Liderar no es fácil

Ejercer liderazgo significa movilizar a personas y a organizaciones para enfrentar desafíos adaptativos. Un aspecto central del ejercicio del Liderazgo Adaptativo, por lo tanto, es la capacidad para diferenciar entre problemas técnicos y adaptativos, entendiendo que estos últimos no se pueden resolver con soluciones técnicas, que es lo que naturalmente tendemos a hacer. Por el contrario, los desafíos adaptativos involucran cambios en las mentes y comportamientos de las personas, y muchas veces son ideados por alguien a quien, importándole lo que ocurre, no está investido de la autoridad suficiente como para imponer el cambio.

Los desafíos adaptativos implican aprender nuevas formas de hacer las cosas y cuestionar creencias sostenidas por largo tiempo. Es fácil encontrar resistencias, por lo que la forma de llevar a cabo el liderazgo es clave para que la organización pueda avanzar.

El Liderazgo Adaptativo entrega las ideas, las habilidades y la ayuda que los individuos y sus organizaciones necesitan para llevar a cabo cambios significativos.

¿Qué hace al Liderazgo Adaptativo y al Colegio “San José” de Ica diferentes?

1. Un modelo conceptual claro y fácil de comprender para enfrentar los desafíos adaptativos.
2. Un conjunto de estrategias y habilidades que todos pueden aprender para aplicar este modelo conceptual.
3. Una metodología que ayuda a los trabajadores a cambiar conductas y manejar las

dificultades de liderar cambios adaptativos.

¿Qué es liderazgo adaptativo?

El Liderazgo Adaptativo es un conjunto de estrategias y prácticas que pueden ayudar a las organizaciones y a las personas en ellas a quebrar esquemas, lograr cambios profundos y crear las capacidades para poder adaptarse en ambientes complejos, competitivos y demandantes. Difiere de las otras visiones de liderazgo en sus creencias principales y en cómo las transforma en herramientas concretas.

El Liderazgo Adaptativo cree que…

• El liderazgo puede ser aprendido. Está basado en comportamientos y creencias, no en

un grupo de características personales como el carisma.

• La adaptabilidad de las organizaciones depende de tener un liderazgo bien

desarrollado, que viene de cualquier parte de la organización, no solamente de las

autoridades.

• Porque el cambio adaptativo genera resistencia, ejercer liderazgo es difícil y peligroso.

Desafíos adaptativos Vs. Problemas técnicos

El Liderazgo Adaptativo distingue entre desafíos adaptativos y problemas técnicos.

Los problemas técnicos son aquellos que se pueden definir fácilmente y para los cuales existe una solución. Pueden ser difíciles de solucionar, pero sabemos lo que hay que hacer o podemos encontrar a algún experto que lo sepa. Los problemas técnicos se pueden manejar y usualmente recaen en alguien con la autoridad suficiente como para solucionarlos.

Los desafíos adaptativos son poco claros y difíciles de identificar. Involucran corazones y mentes, y muchas veces son vistos o ideados por alguien a quien le importa la situación de las cosas, pero no está investido de la autoridad suficiente como para poder imponer el cambio. Los desafíos adaptativos implican aprender nuevas soluciones y elegir entre lo que aparentemente serían valores contradictorios. No pueden ser simplemente “manejados”, sino que deben ser enfrentados y se debe actuar con honestidad.

Los desafíos adaptativos, aunque son únicos para cada organización, tienen algunas propiedades en común:

• Hay una brecha entre las aspiraciones y la realidad.

• Para progresar se necesitan respuestas que no están en el repertorio estándar de la

organización.

• Para acortar la brecha es necesario un aprendizaje dificultoso.

• Parte del aprendizaje corresponde a distinguir lo que es esencial de lo que no es en una

organización.

• Las pérdidas normalmente involucran aprender a replantearse las lealtades y

desarrollar nuevas competencias.

• Se necesita tomar decisiones que van a enfrentar valores y lealtades.

• Las personas con el problema son el problema, y también son la solución. La

resolución de estos problemas debe mutar desde los expertos autoritarios hacia los

interesados.

• El trabajo adaptativo requiere un mayor tiempo de trabajo que el que requiere el

trabajo técnico.

• El trabajo adaptativo involucra experimentación.

• Los desafíos adaptativos generan desequilibrios, resistencias y evasión del trabajo.

Un cambio organizacional inevitablemente involucra un desafío adaptativo. El trabajo del Liderazgo Adaptativo es lidiar con los desafíos y sortear las barreras del sistema para poder acelerar el paso del cambio y lograr las metas propuestas.

En el Colegio Particular “San José” de Ica promovemos y apoyamos las estrategias del Liderazgo Adaptativo para que más organizaciones puedan cumplir su misión.

¿A quién está dirigido?

En un nivel organizacional...

El Liderazgo Adaptativo es para cualquier institución o grupo que quiere obtener sus logros anhelados y darse cuenta de su misión efectivamente. Muchas veces estas organizaciones han sido frenadas en sus iniciativas y quieren crear una cultura que se adapte mejor y que enfrente sus problemas más difíciles de una mejor manera. A veces, estas organizaciones están trabajando muy bien, pero sus autoridades formales ven un ambiente externo lleno de cambios, lo que le va a requerir a la organización una adecuada capacidad para adaptarse.

• Nadie hace las preguntas difíciles, son hechos ocultos en las reuniones. Todos saben

que están ahí. Nadie los menciona.

• Los problemas importantes se discuten dentro de las cabezas de los individuos o en

conversaciones de pasillos o en pequeños grupos.

• Los que tratan de liderar el cambio muchas veces pueden ser marginados, arriesgando

su futuro en la institución y sujetos a ataques por los riesgos que toman.

• Los territorios son resguardados con celo, por temor a que les sean quitados, mientras

los esfuerzos son cortados de raíz, o simplemente estancados por una falta de apoyo.

• Las maneras establecidas de hacer las cosas se transforman en una cultura inmutable.

Esto describe a una organización que no se puede adaptar… y la mayoría de las organizaciones no se adaptan porque la resistencia al cambio es algo normal. Tanto en una nivel organizacional como personal, nadie quiere cambiar los comportamientos o creencias que le son familiares, seguras y que los han acompañado mucho tiempo.

Nuestro objetivo es crear una institución que sea capaz de adaptarse, donde los problemas sensibles pueden ser discutidos abiertamente, y donde el riesgo tomado con inteligencia es alentado, protegido y celebrado. Las instituciones capaces de adaptarse han pensado y han sido capaces de distinguir entre lo que es esencial en sus culturas y lo que no, desarrollando una capacidad de adaptación que les permite prosperar y llevar lo mejor de su historia hacia el futuro. En una institución que es capaz de adaptarse, los que tengan los roles más altos en la jerarquía organizacional deben compartir las responsabilidades con el resto, y hay una conexión de valores compartidos que promueve tanto al progreso de la institución como de las personas que son parte de ella.

En un nivel personal

El Liderazgo Adaptativo es para individuos que quieren:

• Retomar iniciativas que estaban siendo frenadas;

• Introducir y manejar los cambios con más destreza;

• Trabajar con los profundos conflictos de valores que puede tener una institución;

• Separar áreas disfuncionales y poco comunicativas;

• Aumentar la tolerancia personal para el caos y el conflicto que inevitablemente conllevan los cambios sistémicos.

En general, el Liderazgo Adaptativo, es para cualquiera que esté preocupado de hacer cambios significativos en su institución, pero donde sus esfuerzos se ven aplastados. Por lo tanto, el Liderazgo Adaptativo es para cualquiera que esté enfrentando los desafíos del liderazgo, o buscando nuevas herramientas para el liderazgo.

¿Se puede enfocar la atención en el trabajo que una institución necesita realmente hacer, si los conflictos de fondo se prefieren evadir con la intención de mantener un equilibrio artificial?

Muchos valores y comportamientos heredados de una estructura en extremo jerárquica y rígida deben ir cediendo paso a una cultura donde los problemas no se esconden, sino que se enfrentan. En donde la autoridad formal trabaja de la mano con la autoridad no formal en busca del bien de la institución, no buscando ocultar “el sol con un dedo” en una política de “avestruz” con la cabeza enterrada en el suelo pretendiendo negar lo innegable. Es mejor adaptarse a las nuevas circunstancias y ejercer el liderazgo que la hora actual exige. El liderazgo adaptativo.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

El Profesor Miguel Angel Donayre Benites, es docente y Coordinador del Área de Comunicación, así como del equipo de Autoformación de nuestra Institución Educativa y brinda asesoría a la ONG “Ayuda en acción”.

No hay comentarios:

Archivo del blog